在日益扩大的全球化市场影响下，无论企业在何处运营，都必须了解其吸引和留住员工的关键因素为何。如果企业无法在财务面和员工奖酬两者间取得平衡，将可能丧失组织中的关键人才。
2007/2008 Global Strategic Rewards研究报告分析了在亚洲、加拿大、欧洲、拉丁美洲和美国的企业，如何处理员工吸引与留置的议题，以及其奖酬管理办法。
调研发现，即使不同的调查地区，在处理员工求才、留才以及奖酬管理的议题上，其拥有的相通点多于相异之处。先不论企业所在地为何，大部份的公司并不完全了解员工选择加入或离开的原因。同时，多数雇主也低估了压力与工作/生活平衡的重要性，导致员工的耗损与离开。研究中也发现，为了吸引及留住最佳员工，企业必需和员工清楚沟通他们对于奖酬的期望，并且确实地履行承诺。
主要发现
针对人才吸引的难题，有70%的受访者表示正面临吸引具备关键能力人才(critical-skill)的困扰，高绩效表现人才也是公司相当渴求的，67%的受访企业正为寻找高绩效表现人才而发愁。
雇主并未能全盘了解员工加入或离开公司的主因。举例来说，员工认为“压力”是主要的离职原因，但这却不被雇主列为重要的前五项。
相对于其它员工而言，对压力程度及工作/生活平衡感到满意的员工；他们较愿意留在公司继续服务(86% vs. 64%)，并且愿意推荐公司是一个值得加入的工作地方。(88% vs. 55%)
相对于财务绩效表现低的企业，正确运用绩效管理的公司，财务表现也较为优异。财务表现佳的公司，其经理人比较会将组织绩效与奖酬连结(51% vs. 38%)
明确的绩效目标加上适切的奖酬承诺，是培养高承诺度员工的重要配方。在高承诺度的公司中，有69%的员工认为公司有确切地给予员工奖酬承诺并且落实，比例高于一般企业的25%。
注：2007/2008 Strategic Rewards survey，是由华信惠悦所进行的一项全球性大规模意见调查，共有来自22个国家，946家公司，超过一千五百万的员工参与这项调查。参家调查的企业，包含有全球性企业、跨国企业和当地公司等。