鲁总是一个国内知名IT企业的老总。有一次有个比较有身份的人向他推荐了一名大学生。于是鲁总就对他进行了面试。鲁总的面试非常简单。给他一个魔方，打乱次序，要他玩成三色。规定三天之内见面。他的几个部下对他的做法不解。
鲁总就把几个副总叫在一起共进午餐。席间，鲁总道出了他的想法。鲁总说，如果这个学生玩这个魔方当场解决，这说明他是非常聪明的人，我就请他做我的总经理助理；如果这个人第二天来了解开了，这说明这个人小有才气，我请他做开发主管；如果这个人第三天来，解开了魔方，说明他做事有韧性，适合从基层做起。如果第三天来了，没解开，我还用不用？用。为什么？说明他诚实，用他干财务。如果他来了，把魔方拆开了，装不起来了，这种人胆子大，用他做销售。如果他来了，带来一个魔方是用三种油漆重新刷了，说明这人有创意，我用他进行市场策划；如果三天后他不来，说明他既没本事，胆子又小，又不诚实，有关系也帮不了他，这种人我当然不用他了。
鲁总的做法虽有些古怪，但很符合人力资源的理论。人力资源理论强调，将合适人用在合适的位置上。“合适的人”的背后实际上是对人才的评价问题。合适的位置实际上是岗位的设置问题。鲁总是采用观察法进行的简单人才素质测评，并建立简单的人才素质模型。
人力资源在人才测评方面强调系统性和科学性，同时着力构造企业以能力为核心的人才素质模型和能力模型，以对人才做出科学的评价，做到量才适用。像美国微软、通用、IBM，中国的华为、联想，这些知名的企业都有企业的人员素质模型，这是企业走向现代化的重要一步。也是很多企业今后在选人用人方面应当特别注意的方面。
