当HR沦为后勤

标题定好之后我有点怕：一是怕还在高校就读的小兄弟看了本文之后集体退学，国家教育部向我兴师问罪找我麻烦；二是最怕同行看了本文之后操起一块砖头拍我脑门，末了丢下一句：“俺明明是核心，偏偏就你说俺是后勤……” 
想现在，咱人力资源部多牛，别说是部长、主管，就连一个普通的职员下到分公司人家都毕恭毕敬地打招呼：你好，领导！我这个人本来是比较低调的，但现在不知道是什么原因，眼睛不会平视了老爱向天看，嗓门也好象大了不少——同学聚会时有人指指点点说，看，这小子几年不见“魄力”见长了；分公司的员工见了背后说，这就是领导的派头。

我摸摸脑袋，好象有点疼，“我也是核心啊，怎么成了后勤！”我自己也开始怀疑了。

一天几个朋友吃饭，其中来了一位不认识的，经介绍，原来还是我的师弟——高中时比我低了两届。师弟大学毕业后曾在家乡的一家特大型国企工作过三年，后辞职到珠三角一带闯天下，干的也是HR，做过专员、主管，也做过HR经理，工作经验足有七年之长，可谓老江湖了；现在深圳某公司任职。

“你们那边HR怎么做？”碰到同行，我习惯性地问起了职业上的问题。

“不干了。转为经营了。”

“啊——为什么？”

“没前途！现在我们都沦为后勤部门了。”接着他又补充了一句，“你可能不相信，但在很多企业这已经成为无情的事实。”

“不会吧？据我对专业的了解，HR在企业中是很关键的职能，现在不是说主管HR的副总裁往往就是下一任总裁的接班人吗？HR应是核心才对啊？怎么会沦为后勤呢？”

“当然了，那要看什么情况。比如，世界五百强企业——准确点说，比如微软、摩托罗拉、IBM、GE等世界著名企业，我相信它们的HR绝对是核心。国企——比如我以前工作过的那个公司，管干部的叫组织部，管工人的叫人事部，做的都是人事工作而不是人力资源工作——当然了，现在也有些国企改为人力资源部了，但那也只是换个名称，工作内容和工作模式还是照旧——那都是决定一个员工的核心利益如工资、晋升、福利等等的部门，那也绝对是核心部门；但它的核心更多地表现在拥有绝对的权力上；一些民企也是这种情况。……”

“敢情我们人力资源部牛是因为手握大权。难怪员工说十分敬畏我们，这里边恐怕敬的成分没有，畏的成分倒是十足十。”我心里有点明白过来了。

“……但大部分民营企业就不是这样了，至少珠三角一带是这样。当然这里边有老板认识上的原因：HR不产生效益，就是一个普通的部门，而且还是成本部门；说作用不如生产部市场部来得明显，也不如财务部来得直接。此外我们做得不够专业，造成老板也不相信HR，比如：做招聘，你笔试、面试等等这一套招到的人成功率有多少，恐怕我们自己都底气不足，老板更相信自己在江湖打滚多年阅人无数的识人术；再说了，招什么人很多时候还要老板见过才能拍板。绩效管理，谁敢拍胸口说自己是专家，假如真是那样的话，估计他的手机早让猎头公司打爆了；你说那一套能产生效益，老板信你才怪。培训就更不用说，更没有老板舍得花钱，搞不好刚培训完员工就跑到别的公司去了，这年头员工跳槽就象股民炒短线一样，刚买进没两天就抛了；人才的培训不如挖角来的实在。员工关系管理——老板说了这也要管理吗？你来干活我给钱，这不就行了吗！薪酬管理，如果人力资源部能管到薪酬，那说明你们还有点地位；薪酬就是钱啊，在一些企业那都是财务部管的，你一打听才发现原来财务总监是老板的老婆或妹妹。还有什么HR可以管的？……”

“你想想看，人力资源管理这个专业在我国高校设立至今估计也就十年左右，也就是说，现年三十二岁以上的从业者——无论他们是总监也好，部门经理也好——应该不是学HR出身的（当然他们当中有不少人是MBA，MBA的课程里倒是有人力资源管理课的），这同时也说明我国的人力资源管理水平还不是很高。既然不专业，那么沦为后勤也就没什么不正常了。”

“那咱以后怎么混啊？”

“转行呗。象我这样。”

“兄弟哪有你那本事。再说了，我都年过三十了，定型了。”

“那就——要么专业化，要么职业化。”

“专业化我能理解，职业化是什么意思？”

“培训培成培训师，招聘招成猎头，understand？”

想想咱要沦落为后勤了心情不免郁闷，当晚大醉而归。

第二天醒来，回想昨日，恍如一梦。是梦耶？非梦耶？我要用心琢磨一下。